如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？

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如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？

【基本案情】

2021年4月，齐某入职某配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2021年5月18日，齐某与某送餐平台签订承包协议。2021年8月22日，齐某在送餐途中与案外人驾驶的小型客车发生交通事故，致使齐某受伤。齐某住院治疗至2021年9月16日，出院后未再提供劳动。齐某的工资发放至2021年8月，工资构成为底薪加提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，齐某薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”。其中，东某系某配送公司配送组组长，齐某系在东某的安排下开展工作，请销假需要经过东某同意。

另，某配送公司与某送餐平台签订平台服务协议，约定某配送公司将项目发包给某送餐平台，某送餐平台与接活方签订承包协议，接到任务订单后转包给接活方，双方确定某送餐平台无须为某配送公司接活团队成员缴纳社会保险。如接活方在执行任务期间受到人身、财产伤害的，某配送公司应自行承担后果，某送餐平台不承担侵权等赔偿责任。某配送公司提前向某送餐平台账户中存入足额项目款，每单任务完成时，某送餐平台将连同每单任务的项目费（接活方每单费用+平台服务费）一并从项目款中扣除，某配送公司与某送餐平台在月末最后一天核对完账目后，某送餐平台将接活方费用发放至接活方指定账户。

齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某配送公司自入职至今存在劳动关系。仲裁委裁决，确认齐某自入职之日至出院之日与某配送公司存在劳动关系。某配送公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

【原告诉讼请求】

请求确认某配送公司和齐某之间不存在劳动关系。

【处理结果】

一审法院判决：驳回某配送公司诉讼请求。某配送公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系?

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定可知，劳动关系的核心特征即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

本案中，从是否具有劳动关系从属性特征来看，首先，某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是某配送公司的业务组成部分。其次，通过微信聊天记录可以看出，是由某配送公司对齐某的接单排班进行安排，齐某请假、调班都要接受某配送公司配送组组长东某的管理和安排。再次，齐某的薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”，薪资构成为底薪+提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，上述工资发放形式系用人单位奖惩劳动者采取的手段。虽某配送公司与某送餐平台签订的平台服务协议约定由某送餐平台进行业务发布、结算款项，但根据协议中的结算方式及费用结算标准来看，系某配送公司先将款项支付至某送餐平台，某送餐平台扣除平台项目服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，能够证实齐某从事的工作系某配送公司的业务组成部分，接受某配送公司的管理，从事某配送公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有符合劳动关系特征的人格从属性、经济从属性、组织从属性。从用工事实来看，齐某虽与某送餐平台签订了承包协议，但其依然接受配送组长的管理，仍然向某配送公司提供从属性劳动，齐某与某送餐平台之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。故齐某与某配送公司之间存在“管理-从属”关系，应当认定齐某与某配送公司之间存在劳动关系。

【典型意义】

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。其中，平台、企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）指出，“各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。”在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。企业需要借助平台来完成工作任务安排，劳动者亦需要借助平台完成劳动服务。一些平台、企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益，或者通过订立协议将生产要素、生产工具、工作安排、支付报酬、人员管理等传统劳动关系要素加以拆分由不同企业、平台承担，以规避某一企业与劳动者建立劳动关系。在司法实践中,需重点审查平台作用是否仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，如果企业通过平台对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，在此情况下，企业作为用工主体或用人单位应当承担相应法律义务和责任，不能将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”。

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