如果劳动者以此为由提出解除劳动合同，基于劳动合同和规章制度的约定，劳动者对调岗具有预期，则属于劳动者主动提出解除劳动合同，不属于可以支付经济补偿金的条件；反之，如果单位违背合同和规章制度，未经协商随意调岗，导致劳动者提出解除劳动合同，则应支付经济补偿金，如果单位降低条件调岗，在劳动者不服从的情况下，单位以不服从管理为由解除劳动合同，则属于违法解除，应支付双倍经济补偿金。

劳动者请求支付赔偿金但人民法院认为应支付经济补偿的，可直接作出判决赔偿金与经济补偿具有属性对立和数额包含的关系。一般而言，赔偿金源于违法解除或终止行为，经济补偿则基于合法解除或终止行为，且赔偿金数额为经济补偿的二倍。因此，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金，人民法院认为用人单位系合法解除应支付经济补偿的，可依法直接判决用人单位支付经济补偿。

违法终止无固定期限劳动关系，用人单位应当赔偿用人单位与劳动者建立劳动关系满一年未订立书面劳动合同，此时双方进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态。后双方又签订了固定期限劳动合同，此种情形下，要严格审查劳动者的真实意思表示，仅凭双方签字捺印的固定期限劳动合同，不足以改变法定拟制的无固定期限劳动合同关系。在劳企双方建立无固定期限劳动合同关系后，用人单位违法解除的，应当支付赔偿金。

未依法签订无固定期限劳动合同，双倍工资是否有11个月上限？无固定期限劳动合同关系后，用人单位是否还需要向劳动者支付未签订劳动合同2倍工资？对此目前主流观点认为，本款只是规定“视为双方存在无固定期限劳动合同关系”，文字表述与《劳动合同法》第14条第3款存在明显区别，因此本款仅是拟制双方存在无固定期限的事实劳动关系，本质上仍是未签订书面劳动合同，故应当支付未签订劳动合同2倍工资。

年终奖能计入解除劳动合同经济补偿的计算基数吗?本案系一起涉及年终奖能否计入解除劳动合同经济补偿计算基数的典型案例。对于该问题不能一概而论，应当审查该年终奖对应的劳动者提供劳动的具体期间，并按相应月数平均分摊，分摊后，属于离职前十二个月期间的金额应予计入，不属于该期间的金额应予剔除。

经济补偿中的N、N+1、2N、2N+1、2（N+1）HR经常会听到经济补偿或赔偿金的一些约定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，有几次在讲课时有HR提到现在有一些员工提出了2N+1、2(N+1)的计算方式，到底有没有这样的规定呢

经济补偿基数是应发工资还是实发工资劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。“应得工资”和“应发工资”两个概念可以理解为同一个意思。“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从用人单位支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

劳动合同期限最后一日被通知走人，法院判需支付30日工资赔偿金 劳动合同期满终止，用人单位除依法支付劳动者经济补偿外，是否需要提前通知劳动者，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》虽没有明确规定，但可按所在省市规定和劳动合同约定执行。按照北京市规定，用人单位应当提前30日将终止劳动合同的意向书面通知劳动者，用人单位未履行上述通知义务的，每延迟1日应支付劳动者1日工资的赔偿金。

停工留薪期工资未依法发放 用人单位是否需要支付经济补偿金职工发生工伤后，部分用人单位往往以停工留薪期工资属于工伤待遇或停工留薪期的期限、发放标准不能确定等为由，在职工发生工伤后停发工资或未按照职工原工资福利待遇发放，仅发放一定的生活费，甚至在职工伤势稳定、恢复工作后仍以工伤尚未处理为由不予发放停工留薪期的工资，此举客观上导致职工在停工留薪期内的福利待遇遭受损失，也违反了工伤保险条例的规定。本案判决用人单位在补足停工留薪期工资的同时，要求用人单位承担经济补偿金，旨在惩戒用人单位的此种违法行为，以此促使用人单位规范用工，全面保障工伤职工应有的福利待遇。

病假挪作他用被解除合同 法院：违反基本诚信义务 构成严重违纪 无需支付赔偿金