以业绩不达标为由辞退员工，合法吗？
作者王茜、钟嫣然，来源上海高院
公司与员工约定，
销售业绩不达标的，
可以辞退。
该约定是否有效？
公司是否需赔偿？
案情回顾
销售员张先生在某公司工作三年后，
公司与其签订补充协议，
约定每月销售业绩低于3万元的，
无工资；
连续两个月销售业绩低于3万元的，
公司将给予辞退处理。
后公司以张先生连续三个月
业绩未达标为由，
未支付其工资，
并告知其不用再来上班，
人事最终发出解除通知。
张先生以公司构成违法解除为由，
提出仲裁申请，
要求公司支付违法解除赔偿金
及相应工资差额。
仲裁裁决
公司支付4万余元赔偿金
及7千余元工资差额，
公司不服仲裁裁决，
向法院提起诉讼。
法院经审理认为，
基于真实意思表示而签订的劳动合同，
应为有效，
对双方当事人均有约束力，
但有法定无效情形的除外。
劳动合同法对劳动合同的
解除及终止的情形已作明确规定，
用人单位不应与劳动者
任意约定解除条件。
本案中，
补充协议虽系双方自愿签订，
但关于连续两个月
业绩不达标即可辞退的约定，
显然违反法律规定，
且鉴于公司未能举证证明
解除符合法定条件，
公司基于上述约定解除合同
应属违法解除。
法院最终判决，
约定无效，
公司向张先生支付
违法解除赔偿金4万余元
及工资差额7千余元。
法官心语
一、员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。
二、业绩不达标即可辞退的约定，侵害了劳动者权益
劳动者连续业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位做此类约定，则上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。
三、用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法
用人单位应以和谐、友善等社会主义核心价值观理念为指引，在合法边界、合理限度之内充分行使用工管理权。
一方面，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位通过规章制度或与约定形式所确定的可单方辞退情形，应当符合法律规定。
另一方面，用人单位与劳动者约定一定业绩目标是用人单位用工管理权的体现，有利于激励员工个人工作表现、提高企业生产经营效率，也是双方意思自治的结果，但该权利行使及意思自治范围亦应当在法律设定的边界之内，以不损害劳动者权益为限。
代表点评
谢斌平
上海市人大代表，费勉仪器科技（上海）有限公司首席技术官
实践中，用人单位为激励员工工作业绩、提升企业经济效益，往往通过签订“目标管理制度”“考核目标”“军令状”等多种形式，约定员工业绩不达标则予以辞退，许多劳动者也因此遭辞退风波。本案明确劳动者业绩不达标属不能胜任工作的情形，用人单位与劳动者约定若劳动者业绩不达标即可辞退处理的，该约定因违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定、排除用人单位法定责任、侵害劳动者权益而无效。用人单位未经培训和调岗程序，直接依据上述约定解除劳动合同的，构成违法解除，应向劳动者支付违法解除赔偿金。
本案判决保护了劳动者合法权益，对敦促用人单位履行协助劳动者适应工作岗位的义务、规范用人单位合法行使用工管理权具有积极的司法示范效果。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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