关于接触职业病危害作业劳动者离岗前未进行健康检查情况下解除劳动关系的法律认定

关于接触职业病危害作业劳动者离岗前未进行健康检查情况下解除劳动关系的法律认定

案由：劳动争议纠纷

原告（上诉人）：某探矿公司

被告（被上诉人）：王某

01基本案情

2008年1月3日，王某入职某探矿公司工作，岗位为焊工。2018年11月，环保局以车间环保超标为由要求该探矿公司关闭车间并处以罚款。2018年11月30日，某探矿公司以客观情况发生变化、双方劳动关系无法继续履行为由，与王某解除劳动合同。王某离职前12个月的月均应发工资为5127元。已经生效的劳动仲裁书中认可，王某与某探矿公司签订了期限为2008年1月3日至2017年12月31日的劳动合同。

经核实，在诉讼过程中，王某向人力资源和社会保障局申请工伤认定，2020年2月17日，人力资源和社会保障局出具认定工伤决定书，载明某探矿公司职工王某，于2008年1月至2018年11月，在某探矿公司从事电焊岗位工作，接触电焊粉尘，2019年8月30日，经医院诊断为职业性电焊工尘肺。王某所患职业病，予以认定为工伤。2020年4月22日，劳动能力鉴定委员会出具劳动能力鉴定、确认结论通知书，确认王某为“职业性电焊工尘肺壹期，肺功能大致正常，上气道阻力增高”，“目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准柒级”。

王某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求某探矿公司支付未续订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同一个月工资、周六日加班工资、延时加班工资、法定休假日加班工资等。后仲裁委出具裁决书，裁决某探矿公司支付王某1、2018年3月23日至2018年11月30日期间未续签劳动合同二倍工资差额41309.07元；2、违法解除劳动关系赔偿金112649.24元；3、驳回王某的其他仲裁请求。王某认可仲裁裁决结果，某探矿公司对裁决的金额无异议，但不同意支付，故诉至法院。

某探矿公司提出，其因工作场所车间环保超标被要求关闭车间并处以罚款，故与王某不能实际履行劳动合同，且依法与王某协商了有关劳动合同解除后的待遇问题，王某对于解除劳动合同并无异议，仅是对于本人职业病问题存疑从而未到单位办理离职手续。故单位并非违法解除，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。

02案件焦点

从事职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查的情况下，用人单位能否与劳动者解除劳动关系。

03裁判要旨

法院经审理认为：已经生效的劳动仲裁书中认定了王某与某探矿公司签订了期限为2008年1月3日至2017年12月31日的劳动合同，此后双方未签订劳动合同，鉴于王某于2019年3月22日申请劳动仲裁，故某探矿公司应当支付王某2018年3月23日至2018年11月30日未续订书面劳动合同二倍工资差额。某探矿公司主张双方仅签订了期限至2015年12月31日的劳动合同，与生效文书认定不一致，且未能提供任何证据，对此不予采信。环保局对车间违法违规生产行为作出的限期整改的处理，不足以证明某探矿公司主张的王某所在车间不可能复工、双方劳动关系不能继续履行。同时某探矿公司在与王某解除劳动关系时，未对其进行离岗前职业健康检查，故某探矿公司系违法解除劳动关系，应当支付王某违法解除劳动关系赔偿金。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、第五十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、某探矿公司于本判决生效后七日内支付王某2018年3月23日至2018年11月30日期间未续签劳动合同二倍工资差额41309.07元；

二、某探矿公司于本判决生效后七日内支付王某违法解除劳动关系赔偿金112649.24元；

三、驳回某探矿公司的诉讼请求。

某探矿公司不服一审判决，提起上诉。二审法院同意一审法院裁判意见，某探矿公司虽主张解除前曾与王某就职业病检查等事宜进行协商，但未提供证据证明双方就此形成一致意见，亦未证明已对王某进行离职前健康检查，故其在王某未能进行职业健康检查的的情况下，以客观情况变化而无法继续履行为由解除案涉劳动关系，属违法解除案涉劳动合同，某探矿公司的上诉主张缺乏事实和法律依据。一审法院判令其支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

04法官后语

从事接触职业病危害作业的劳动者之劳动权益不仅需要最普适的劳动者权益保护，还需要依据其职业特点给予特殊的权益保护。我国《职业病防治法》自2002年开始施行以来，历经四次修正，不断加强对从事接触职业病危害作业的劳动者的权益保障，为职业病预防、诊断和医治提供有力的法律遵循。《职业病防治法》第35条、第55条及《劳动合同法》第42条第1款相互衔接，通过不同的法律规定为该群体提供了多方位的职业保障。

1.对“客观情况发生重大变化”的判断

“客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的客观情况。“重大变化”是指当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的客观情况导致劳动合同全部或者部分条款无法履行。

某探矿公司以工作场所车间环保超标被要求关闭车间并处以罚款导致不能实际履行劳动合同为由与王某解除劳动合同的解除行为并不属于上述客观情况发生重大变化的情形。一方面，环保局对某探矿公司车间违法违规生产行为作出的是限期整改的处理，并非必然导致某探矿公司车间永久性关停，即经过整改仍存在复工可能性，劳动合同仍存在继续履行的可能，并未达致“客观情况”的标准。同时，工作场所车间环保超标作为“限期整改”的原因，亦非不可归责于某探矿公司。遵守国家环境保护的相关规定，车间按照环保要求与时俱进符合环保标准，是某探矿公司应履行的法定义务。因此，因环保超标被关停的情况应归责于某探矿公司。综上，某探矿公司以客观情况发生重大变化为由的抗辩缺乏事实基础。退一步讲，即使存在客观情况发生重大变化的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形，解除与劳动者的劳动合同。据此，本案的劳动者从事接触职业病危害作业岗位，用人单位在劳动者未进行离岗前职业健康检查的情况下，与劳动者解除劳动合同仍然系违法解除。

2.对“协商一致解除劳动关系”的判断

在二审中，某探矿公司以双方系协商一致解除劳动关系进行抗辩，表示王某认可与某探矿公司解除劳动合同，仅对其职业病的后续处理未协商一致而未办理离职手续，因此某探矿公司没有违法解除劳动合同。《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。关于此条的适用条件在劳动合同法中并无特别的规定。本案中，用人单位提出双方协商一致解除劳动关系的意见，但其未能提供任何证据证明其主张，难以认定协商一致解除劳动关系的情形。

即使能够认定双方已经就解除劳动关系达成一致意见，但考虑到本案劳动者系从事接触职业病危害作业的劳动者，应当结合《职业病防治法》的相关规定考量解除行为的合法性。根据我国《职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。……用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。在本案的法律适用中，《职业病防治法》作为特别法，应当优先适用。在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，故即使劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，其意思表示并不完整，双方的劳动合同是否能够解除应当根据劳动者能否认定为职业病以及如果认定职业病后续进行劳动能力鉴定的结论而定。当鉴定结论显示劳动者因职业病致残等级符合法定的条件下，双方协商一致解除劳动关系才具有法律效力。因此，即便是某探矿公司与王某确实就解除劳动合同达成一致，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的解除行为仍属违法解除行为。

综上，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致或者客观情况发生重大变化解除劳动合同而当然免除。因此，未进行职业健康检查，用人单位不得与劳动者解除劳动关系，故本案中，某探矿公司系违法与王某解除劳动关系，应当支付其违法解除劳动关系赔偿金。

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