白某是北方某大学电子工程系的应届毕业生，一次偶然的机会让他找到某大型电子设备公司的一份工作。劳动合同约定劳动合同期限1年，试用期6个月。试用期间白某很努力也很小心，转眼间6个月已过，白某一心盼望着及时转正，能拿到正式工资。但是部门领导的回复让他很失望：“由于你的直属上司对你的业绩不够满意，所以公司决定延长你的试用期两个月。”白某拿着延迟转正通知书，心里反复琢磨，公司应该给自己一个更具说服力的理由，因为自己在试用期间并没有什么过错，业绩也不是很差。试问：劳动者试用期长短应该如何认定？
对于法定的试用期国家相关法律已经给出了明确的表述，《劳动合同法》的第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”前述规定中，“以上”及“不得超过”包含本数，“不满”则不包含《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”根据该规定，如果试用期期限超过法定标准并已履行，每超过一日，企业应当向员工支付一日的赔偿金（试用期超时赔偿金一试用期月工资÷法定记薪天数×试用期超时期间）。当然，在员工试用期工资与转正后工资存在差异的情况下，工资差额部分企业仍应补足。
结合本案，白某签订的劳动合同期限为1年，那么依照上文法条的规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的”情形，白某的使用期限不能超过1个月。而其所在公司将其试用期设置为6个月本身就已经违反了法律规定，却又欲延长两个月，显然更不合法。
应该说，有了上述条文中如此细致的规定，企业与员工依法把握与执行不再成为问题。但在此，需要提醒企业注意的是违反上述法律规定与员工约定试用期的法律责任。通过对比不难发现，与《劳动法》相比，这一责任更为严格。
在《劳动法》背景下，若试用期期限超过法定标准，超过部分的试用期间视为员工已经转正。若试用期工资与转正后工资存在差额，企业需补足员工工资。而在《劳动合同法》中，这一法律责任已由补充责任变为补充加赔偿的双重责任。
当然，在试用期期限的制订上，除了要考虑劳动者的合法权益，也应符合企业管理的需要。但是，因为企业在选择试用期的时候有相当自由的主动权，所以，相对而言，还是劳动者的权益较易受到损害。
所以，为了更好地保护劳动者的合法权益，法律又规定连续订立两次固定期限劳动合同。除员工具备法定条件或自身要求订立固定期劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期劳动合同。因此，根据员工在企业中所担任岗位的不同，企业可与不同岗位的员工协商确定不同的劳动合同期限及试用期期限。
总而言之．对人员流动性小或工作相对稳定的核心岗位，企业可与员工约定较长的劳动合同期限，同时在法定范围内合理确定试用期期限；对相对灵活且人员流动性大的岗位，如促销、配送等，可将劳动合同期限及试用期期限适当缩短，但须注意劳动合同的签订次数；而对于那些基于企业临时用工需求所设立的岗位（如季节性促销），企业可以与这些岗位的员工协商订立一次性短期劳动合同，劳动合同期限短于3个月或经企业与员工协商一致的，可不在劳动合同中约定试用期。
如果劳动者发现用人单位的试用期规定不合法，过长或者有故意延长的行为，要立即提出，如果用人单位不纠正，劳动者可以向当地劳动仲裁部门申请仲裁。
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