当前执行劳动仲裁案件中的“四大难题”及建议

当前执行劳动仲裁案件中的“四大难题”及建议

作者：南召县人民法院 余成品 周勤

自去年6月份至今年10月，南召县人民法院共受理涉及劳动仲裁的强制执行案25件。在强制执行这类案件中发现有以下四个突出问题亟待研究解决。

一、争执双方就“合同内容”无法达成一致，致使执行案件久拖不结

劳动争议仲裁机关一旦认定用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同时，就会应申请人的请求，裁决用人单位于仲裁决定书生效后一定期限内（一般15日）与申请人签订书面的无固定期限劳动合同，否则将支付给劳动者双倍工资，直至签订书面劳动合同为止。

按照劳动法律规定，如何签订无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者之间的事情，合同的内容应由劳动者与用人单位之间协商，司法权无法介入。实践中，用人单位往往口头上同意与劳动者签订合同，但在恰谈合同内容时，往往出现两种情形，致使合同无法达成。一种情形是，劳动者要求待遇过高，或提出的权利超过用人单位的承受能力，使用人单位无法接受。另一种情形是用人单位口是心非，降低工资标准或设定其他门槛，刁难劳动者，逼劳动者“退却”，双方常常为达不成合意而致使书面合同无法签订。

进入执行程序后，执行人员无法也无权对双方合同的内容进行干预，更无法采取强制措施。用人单位抗辩的理由是“我们同意签订书面合同”，只是“对方无理要求”才达不成统一意见，故不属于拒不执行。

客观的情况是：签订书面无固定期限劳动合同不是用人单位的单方行为，需要劳动者参与、协商，确实容易发生分歧，致合同无法签订。并非用人单位单方责任。执行机构对用人单位强制执行不具有可操作性，对其制裁不具正当理由。故在实践中造成这类执行案件束手无策，长期不能结案。

二、争执双方就养老保险金的缴纳比例意见不一，致使执行工作受阻

关于争议的养老保险金问题，仲裁裁决书往往表述为：某某单位在该裁决书生效后某日内为申诉人补办某年某月至某年某月的养老保险金。具体标准由双方到某某养老保险机构计算，由双方按照各自应承担的数额缴纳。具体数额以某某养老保险机构计算为准。

按照2009年1月8日河南省劳动和社会保障厅印发的《关于城镇企业职工基本养老保险若干政策问题的处理意见》（豫劳社养（2009）5号文）的规定，职工缴纳养老保险金的交费比率为0.6—1之间（当地上年度平均工资为参照）。由于这一规定具有弹性，用人单位坚持按低比率，劳动者坚持按高比率，常常为此争执不下，无法确定缴纳比率，用人单位往往以“不是不缴纳，是对方要求太高，单位无法承担”为由拖延执行。

客观情况看，养老保险金的缴纳比率确属一个弹性规定，用人单位有权选择对自己有利的较低的比率缴纳。法院无权强令用人单位作出选择，强制措施的实施不具正当理由。从而造成此类裁决结果无法如期执行。

三、用人单位聘用的原临时工，签订书面无固定期限劳动合同后，要求与单位正式职工“同工同酬”、享受其他职工的“津贴、补贴”、“享受职工增资待遇”，致使一些劳动仲裁案件执结后发生反复。

这种情况主要发生在行政、事业单位国有企业原先使用的临时工。经仲裁，依《劳动合同法》及《劳动法》之规定，在法院执行人员的督促下，劳动者与用人单位之间签订了书面无固定期限劳动合同。之后，劳动者提出与正式职工一样享有政策性增资待遇及职工津、补贴待遇。而用人单位则以劳动合同没有约定或增资待遇及津、补贴待遇不在仲裁范围为由不予考虑。这类执行结案之后的“继发性纠纷”，造成一些劳动者对所签劳动合同反悔，要求法院恢复执行，重新补签劳动合同。因其要求与法无据，也无执行依据，遭拒后引发上访。

四、争执双方就支付“双倍工资”问题常有歧义，致此类执行案件操作困难

仲裁决定书中就双倍工资问题经常表述为：自本裁定书生效之日某日内签订书面无固定期限劳动合同，否则仍按双倍工资支付，直止签订书面劳动合同止。

在实践中，有的工资是逐年或逐月增长，有的是效益工资，有的月份可能因劳动者的原因扣发或多发。并非所有劳动者的工资都是固定的。在执行不固定工资时，“双倍工资”无法核算，用人单位要求按低标准执行，劳动者要求按高标准计算，造成执行人员无法定夺。

上述四个问题是困扰基层法院涉仲裁执行案的四大难题，涉及仲裁权、司法权的边界与衔接。建议上级法院协调，仲裁机关统一认识、统一尺度，规范仲裁行为，使仲裁决定更具确定性、操作性、可执行性。

首先，针对劳动合同的主要权利义务，仲裁机构应有态度。例如，对常见的“工资标准”可表述为：申诉人的工资可由申诉人与被申诉人协商确定。协商不成的，某某用人单位按照申诉人申请仲裁立案前最后一个月（或立案前一年平均工资）的标准签订书面无固定期限劳动合同。

其次，针对养老保险金缴纳比率问题，仲裁机构也应给一个确定的态度。仲裁决定可表述为：具体缴纳的比率按照当地养老保险机构确定的比率幅度由双方协商确定。协商不成的，按中间比率缴纳。

第三，针对合同签订之后，劳动者提出的享受职工政策性增资待遇、津补贴待遇的情况，尽管不在仲裁的范围，但为防止发生后续纠纷，建议仲裁机构在仲裁文书中给予明确，至少应表明态度。

第四，针对“双倍工资”问题，建议仲裁机构给出参照标准，是按仲裁立案前最后一月工资，还是按仲裁生效前一年度平均工资，或是按其他什么标准都可，但必须具有确定性。

从执行角度考量解决以上四个问题的总体要求是：仲裁决定应具有确定性、可操作性、可执行性，而不能把可变的参数交给法院由法院裁量。也不能把矛盾推给养老保险机构来取舍，更不能让劳动者与用人单位在仲裁之后开始新的扯皮。

如果仲裁决定不能满足“可执行性”的要求，人民法院可不予立案；已经立案的，可以“仲裁事项不明”为由裁定不予执行。