案例：赵某是2008年某名牌高等院校的本科毕业生，在一次招聘会上，赵某看到某生物医药科技公司“签了合同就力、户口进京手续”的招聘广告，便决定应聘到该公司工作。在顺利通过面试后，赵某与该生物医药科技公司签订了5年期限的劳动合同，合同自2008年8月起生效至2013年9月到期终止，约定工资为5000元／月。同时，双方还签订了服务期协议，协议约定科技公司为赵某办理户口进京手续，赵某必须在该公司工作至劳动合同期满后才能离职，如果赵某违反服务期协议约定，要向科技公司支付5万元的违约金。
短短半年的时间，赵某就在工作中表现出了出色的工作能力和突出的研发能力，2009年2月，科技公司为了鼓励、支持赵某提出的研发试验工作，特批购买了价值300余万元的进口设备。可不到两个月，赵某就向科技公司人力资源部提交了辞职申请，一个月后(即2009年5月)赵某在未得到公司批准辞职的情况下，收拾了个人物品和工作文件，便不再上班了。
在公司人力资源部多次通知赵某前来办理解除劳动合同的手续，并按照服务期协议的约定，向公司支付违约金无果后，向当地劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
仲裁结果
该生物医药科技公司与赵某约定违约金的行为不符合法律规定，驳回了该科技公司要求赵某支付违约金的仲裁申请。
解析：“约定违约金”作为一种有效控制员工流动的管理措施，一直以来都是各企业的“杀手锏”。企业为了留住关键、核心人才，通常都会以提供丰厚福利待遇、个人职业生涯发展规划、办理户口进京等优越条件吸引人才，当然企业在付出的同时，也会要求与员工签订相应的服务期协议，明确违约责任，约定违约金，控制人才的自由流动。
根据《劳动合同法》第二十五条规定，除以下两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金：
(一)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
(二)对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
所以，《劳动合同法》施行后，除上述两种情形外，用人单位就不能只按照双方“协商一致”原则再随意与劳动者约定违约金了。本案中，生物医药科技公司以为毕业生赵某办理户口进京手续为由，同赵某约定5万元违约金，是不符合上述法律规定的，因此，劳动争议仲裁委员会驳回了该科技公司要求赵某支付违约金的请求。
实践中，虽然《劳动合同法》已经颁布两年多了，但目前仍有很多企业还在沿用《劳动法》下的管理办法，特别是在与劳动者约定违约金方面，一些企业并没有注意到《劳动合同法》对“约定违约金情形”的进一步明确和约束，不论原因和情形地与劳动者约定违约金，最终不但没有通过“约定违约金”的办法留住人才，反而使得给出的待遇付之东流，落得人财两空。在此提醒各企业，与劳动者签订协议，约定违约金应当严格按照《劳动合同法>的规定执行，除了注意可以约定违约金的情形要合法外，还要重视违约金金额的约定技巧，真正达到维护用人单位合法权益、留住关键、核心人才的目的。
 | 京ICP120101号 |
