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劳动争议案件分析

日期:2015-04-04 来源:北京律师事务所 作者:北京律师 阅读:231次 [字体: ] 背景色:        

劳动争议案件分析

作者:中原区法院 李建丽 钟青

从农业社会向工业化、城市化社会渐进,是当今中国步入新的历史转型期的一个重要标志。从劳动关系的角度看,与这一历史进程相伴随的有两个方面,一方面是社会经济发展,农村的剩余劳动力向非农产业转化,企业改革深化,部分国有大中型老企业被市场淘汰,这种巨变带来的一个直接后果就是国有和城镇集体企业富余劳动力下岗再就业,农村剩余劳动力需要以各种方式投身到经济活动中,另一方面是企业投资主体多元化、企业自主权不断扩大,需要吸纳更多有知识、有技术的劳动力。用人单位的此消彼长和劳动者的频繁流动,充分证明了我国经济发展充满活力,但同时这也引发了劳动者与用人单位之间新的矛盾。由于立法的相对滞后性,对于新的矛盾现有法律没有明文规定,这样一来,劳动争议案件就成为影响社会稳定和引发当事人上访的重要因素,也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点问题。因此为了更好地服务于劳动争议案件审判工作,笔者选取了郑州市两级法院近五年来所受理的劳动争议案件为研究对象,对近年来劳动争议案件审理过程中出现的相关问题进行统计分析。

一、全市法院近年来处理劳动争议案件的基本情况及特点

(一)全市法院受理劳动争议案件的基本情况

1.自2004年至2008年(从1月到5月)郑州市各基层法院分别受理一审劳动争议案件884件、1287件、1812件、2066件、727,这些案件的争议原因多种多样,涉及除名、解除、变更或终止劳动合同、社会保险和福利待遇、工伤、下岗、追索劳动报酬等多方面。

2.自2004年至2008年(从1月到5月)全市各基层法院所受理的一审劳动争议案件中,劳动者个人作为原告起诉用人单位的比例远远大于用人单位作为原告起诉劳动者个人的比例,同时三名以上劳动者共同起诉用人单位的集团诉讼比例较大。

3. 自2004年至2008年(从1月到5月),全市法院受理的劳动争议案件调解撤诉率平均为11.87%,上诉率平均为36.21%。

(二)全市法院受理劳动争议案件的特点

根据统计分析,全市法院受理的劳动争议案件,呈现以下特点:

一是三人以上的集团诉讼案件在劳动争议案件中所占比例较大。

近五年来全市法院共受理集团性劳动争议案件135个,涉及劳动者达4759人。出现这类现象的主要原因在于,近年来国有企业不断进行重组、改制,部分经济效益差的企业甚至进入破产程序,企业进行重组、改制、破产后,大批职工需要重新安置,在此过程中,劳动争议纠纷不断产生,纠纷类型主要集中在除名、解除劳动合同、支付生活费等方面。职工为了共同的经济利益,普遍认为靠单个人的力量难以胜诉,主观上更愿意集体提起诉讼,以此给政府、法院施加压力,达到“小闹小解决、大闹大解决”的目的。即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件,在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。

二是劳动争议案件调解撤诉率低。

我市法院劳动争议案件近五年来调解撤诉率平均为11.87%,而普通民事案件的调解撤诉率达56%,显然劳动争议案件的调解撤诉率低于同一时期普通民事案件的调解撤诉率。调解撤诉率低的原因,首先是劳动关系的双方存在直接的利益冲突,缺乏协商解决的前提条件;其次是由于劳动争议案件实行仲裁前置程序,很多具备调解条件的案件在仲裁阶段已经解决,通常起诉到法院的案件是双方对立比较严重,难做调解工作的纠纷;再次,正如前文所述,集团诉讼案件比重较大,要让集团诉讼中的每一个人都与对方当事人达成一致意见, 这样的难度要远远大于让单个当事人与对方当事人互谅互让。

三是劳动争议案件一审上诉率高,服判息诉工作难做。

全市法院审理的劳动争议案件的上诉率平均达36.21%,而一审普通民事案件的平均上诉率仅为26%,是普通民事案件上诉率的1.3倍。原因分析如下:对单个劳动者而言,由于欠缺法律知识,所以就可能出现超过诉讼时效起诉或者在诉讼过程中举证不力,诉讼请求难以得到支持或者全部支持,这样劳动者往往会选择上诉,希望通过上诉来维护自己的权益。对集团诉讼而言,不仅双方情绪对立严重,而且判决结果对双方经济利益影响较大,所以无论判决书理由阐述地如何充分,只要判决结果对其不利,当事人就会选择上诉。与此相对应的是,通过判后答疑等方式使当事人服判息诉效果不佳。

四是难于达到法律效果和社会效果的有机统一。

当前劳动者和用人单位各自的经济利益反差较大,造成劳动关系动态多变,而法律的调整手段相对单一,很容易造成适用法律上的冲突,特别是在处理涉及国有企业改制引发的劳动争议纠纷案件时,依法维护劳动者合法权益和建立现代企业制度之间的矛盾非常突出,既要注重保护劳动者的合法权益,又要考虑社会稳定,还要顾全大局,支持改革,处理难度很大。

五是新情况新问题不断涌现。

一方面我国的劳动力市场尚处于发育阶段,相关法律法规仍不健全,社会保障体系还不完善,劳动者的劳动行为和用人单位的用工行为极不规范,另一方面老职工下岗、技术人员空缺、劳动力市场供需矛盾,这两方面都加剧了劳动力市场的无序状态,因此,劳动争议案件不断出现新情况新问题,司法审判工作不断面临新挑战。

二、当前劳动争议案件审理过程中面临的五大问题

鉴于当前劳动争议案件的审判形势,为了及时处理好劳动争议案件,保护劳动者的合法权益,全市法院充分贯彻“公正司法,一心为民”的司法指导方针,坚持把维护劳动者的利益放在突出的位置上,争取做到法律效果与社会效果相统一。但是,工作中仍然存在诸多疑难问题,这些问题的存在,严重地制约着法院处理劳动争议案件的效果。经过总结,主要是以下五个方面的问题。

(一)关于劳动争议案件的范围

根据我国有关劳动法律法规的有关规定,劳动争议案件的受理范围主要有:因履行劳动合同和集体合同发生的争议;因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;法律法规规定的其他劳动争议。这是现行法律对劳动争议纠纷范围的一般规定,但随着劳动关系的表现形式日益复杂,劳动争议纠纷的类型和表现形式也产生了诸多新的类型,哪些纠纷应当纳入劳动争议案件的受理范围,在审判实务中一直存在较大的争议。结合当前劳动争议案件的审判实际,在劳动争议案件受理范围上,有以下几个问题需要探讨:

第一,因国家宏观调控而引发的争议

因国家产业政策的调整或者企业体制的改革,形成整体拖欠劳动者的劳动报酬、其他福利待遇和大量劳动者下岗的情况,此类纠纷不属于劳动争议。严格地讲,用人单位拖欠劳动者的劳动报酬、使劳动者失去劳动合同中约定的工作岗位,是用人单位不履行劳动合同约定义务的行为,因此而引发的争议当然属于在履行劳动合同过程中发生的纠纷。但是,由于用人单位对劳动合同履行不能的原因是国家宏观调控,因此引发的拖欠劳动者的劳动报酬、企业职工下岗的现象,往往量大面广。就目前我国的情况来看,因国家宏观调控引发的此类问题已经成为劳动法无法予以调整的社会问题,不再是一个单纯的法律问题。既然是社会问题,法院就无法以司法手段予以调节,只能由行政机关按照有关政策规定统筹解决。

对上述案件不予受理,法院一定要做好当事人的思想工作,不能让当事人感到投诉无门,要在法律规定上、解决问题的途径上给予其合理的指引,防止把矛盾激化在法院。

第二,因拖欠社会保险费用而引发的争议

因社会保险的缴纳关系到劳动者日后的生活保障的问题,对于劳动者的老有所养至关重要。国务院《社会保险费征缴暂行条例》规定,为劳动者购买社会保险是用人单位必须履行的法定义务。但实际上,一些用人单位为规避法定义务和劳动行政部门的监督,故意不与劳动者签订合同,不为其购买社会保险。有钱不缴和前清后欠的问题相当突出。因此,在大量的群体性劳动争议案件中,劳动者在请求支付所拖欠的工资,解除劳动合同经济补偿金的同时,往往也同时提出补缴社会保险费的诉讼主张。处理补缴社会保险费的案件,由于对相关法律规定的理解不同,对这类纠纷如何解决在实践中有两种意见:

第一种意见认为,处理社会保险费的案件,应当区分三种情况:1、如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系,也没有缴纳社会保险费,是对劳动者权利的一种损害,这类争议应当属于劳动争议;2、用人单位为劳动者建立社保关系后,没有按时足额缴费,这时应由有关行政主管部门依照行政强制征缴的程序办理,法院不应受理;3、保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构的法定职责,如果产生纠纷,应当属于行政案件,而不能作为民事案件处理。根据不同情形选择不同的处理方法,一方面最大限度的保护了劳动者的合法权利,同时也考虑到这类案件在执行中的实际困难,尽可能避免出现 “空判”现象。目前审判实践中多采用此种处理方法。

第二种意见认为,有关社会保险费征收的纠纷均不应该由法院受理。因为凡用人单位应当依法参加社会统筹保险的,无论劳动者起诉用人单位要求依法缴纳社会保险费用,还是起诉社会保险经办机构要求发放保险金,或者享受其他社会保险待遇,均不属于法定的劳动争议案件范围,人民法院不应受理。对于用人单位没有参加社会保险统筹的,虽属于履行劳动合同过程中发生的劳动争议,但因实际困难,目前暂不受理为宜。持以上意见的理由,一是在此类案件中劳动者与用人单位之间并非平等主体之间的关系。因为劳动者和用人单位共同负有向国家缴纳社会保险费的义务,以维护国家的社会保障体制,因此用人单位未按规定缴纳社会保险费用时应由国家强制追缴。二是《劳动法》第一百条规定,用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定,用人单位、缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。既然法律规定应该由劳动保障等部门负责征缴,而且可以直接申请人民法院向用人单位强制征缴社会保险费,那么就没有必要再由劳动者以仲裁或者诉讼的方式要求用人单位履行缴纳社会保险费的义务。当然,劳动者可以向劳动行政部门举报投诉,或者请求劳动保障部门履行向用人单位征缴社会保险费的职责,由于确保用人单位按时足额交纳各种社会保险费是法律法规赋予劳动行政部门、税务机构的法定职责,故由此产生的争议属于行政复议或者行政诉讼的范围。三是此类案件难以执行。除了多数企业无履行能力导致执行难外,此类案件执行难上还有其自身特点,根据目前我国社会保险的管理体制,用人单位必须整体参加社会保险统筹,社会保险机构不允许劳动者个人开立帐户,法院在判决中也无法确定社会保险费的缴纳数额,此外,有些企业对于在岗职工都不缴纳社会保险费,如果判决为下岗职工缴纳保险费会则会在企业引发新的矛盾,甚至会引发出新的集团诉讼案件。因此,通过法院诉讼的方式补缴保险费看似保护了劳动者的利益,实际上达不到通过行政手段解决问题的效果。

笔者认为,因用人单位拖欠缴纳或者拒绝缴纳社会保险费发生的争议不属于劳动争议案件,不应该进行劳动仲裁以及诉讼。原因在于缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系,不应该由劳动者直接要求用人单位履行该义务。缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和个人,收缴单位是社会保险机构。用人单位不缴纳社会保险费,违背的是行政管理法,其法律关系是国家征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政关系,并非劳动争议当事人之间的民事关系。劳动争议当事人对用人单位应交缴而欠缴保险费无请求权。当然,劳动者也无权放弃由用人单位缴纳社会保险费的权利。也就是说,不论劳动者是否提出请求,用人单位都应该缴纳社会保险费。所以,因欠缴社会保险费发生的争议,不属于劳动者与用人单位之间的民事纠纷,不应该属于劳动仲裁和法院受理的劳动争议案件的范围。

(二)劳动争议的仲裁时效问题

仲裁时效是《劳动法》所确定的一项重要法律制度。按照我国劳动法规定,仲裁时超过仲裁时效意味着当事人虽未丧失申诉权,但丧失胜诉权,而且胜诉权的丧失具有连续性,一旦丧失,不论是在仲裁或是在诉讼中均不再享有。因此如何正确理解劳动仲裁时效,对维护劳动者的权利至关重要。事实上,劳动争议案件的仲裁时效,长期以来一直也是困扰司法实践的难点问题。

《劳动法》第82条规定,当事人申请劳动仲裁的期限是六十日,自劳动争议发生之日起算。因此如何理解“劳动争议发生之日”,就成为劳动者的诉权能否得到有效保护的关键问题。实践中由于对劳动争议发生之日的认识不同,经常会出现相同情况不同处理,为此最高人民法院于2006年8月31日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《司法解释(二)》),对“自劳动争议发生之日起”的计算问题作了专门规定,对存在缺陷的劳动法的时效制度进行了弥补。根据该司法解释,对劳动争议发生之日可以作如下理解:

(1)劳动关系存续期间,用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日;

(2)劳动关系存续期间,用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的,或以口头方式拒付劳动者工资的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;

(3)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日;

(4)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,或根本未出具任何书面通知的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;

(5)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日;

(6)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用(3)或(4)的认定方式。这些规定对于完善劳动争议仲裁时效制度,保护当事人合法权益具有重要意义,但是并没有从根本上改变仲裁时效过短的问题。

2007年12月29日通过,2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》更加完善了仲裁时效,首先,《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间,明确规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”规定是为了尽快解决劳动争议,只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中,由于劳动争议的情况很复杂,当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁,致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事实进行调查分析、交涉商洽等,因此需要一定的时间,一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。

其次,《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况,《劳动争议调解仲裁法》特别规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《司法解释(二)》第二条规定:“拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的,但《劳动争议调解仲裁法》改变了司法解释规定,一是两者的时效计算前提不同,司法解释是“60日”,《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同,司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”,《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

再次,《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定:仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,时效期间重新计算。劳动争议仲裁时效中断的事由,应包含以下几方面内容:(1)一方向对方当事人主张权利,是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。(2)向有关部门请求权利救济,如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。(3)义务人同意履行义务,是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示,这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为,使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定,因而仲裁时效中断。包括当事人达成和解。

最后,《劳动争议调解仲裁法》完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在时效期间内申请仲裁的,时效中止。从中止时效的原因消除之日起,时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理相同,也就是说,劳动争议仲裁时效为1年,凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改,但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定,可能引发争议。根据《立法法》的规定,法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则,而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下,新的法律才适用于其实施前的事项,根据这一基本原则,该法应没有溯及力。但是2008年5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议,能否受这部法律的调整,需要实施细则、解释等进一步明确。

(三)无固定期限劳动合同问题

无固定期限的劳动合同,又称不定期的劳动合同,指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定明确的时间界限。订立无固定期限的劳动合同,除法律、法规规定外,当事人双方应当约定变更和解除劳动合同的条件。按照我国目前的法律,只有在劳动法第20条第2款规定,劳动者在同一用人单位工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。根据这一规定,“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到十年,劳动合同期满双方同意续订劳动合同时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。据此,无固定期限劳动合同适用范围相对较小。新出台的《劳动合同法》中对无固定期限的劳动合同作了较为宽泛的规定,订立无固定期限劳动合同有两种情形:第一,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。第二,在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。具体情形如下:(1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。(3)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条规定用人单位可以解除劳动合同的情形下续订劳动合同的。另外劳动合同法为了督促用人单位与劳动者签订劳动合同,还特别规定了将合同视为无固定期限劳动合同的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》这些规定来看,我国正在扩大无固定期劳动合同的适用范围,这说明立法者已认识到签订无固定期限的劳动合同可以更好地保护劳动者的合法权益,因此,从我国劳动法律法规的立法目的、保护劳动关系的稳定性等方面分析,我国应借鉴大陆法系国家的立法技术和体例,以无固定期限劳动合同为主,以有固定期限劳动合同为辅,将无固定期限劳动合同置于高于有固定期限劳动合同的位置,引导和规范劳动者与用人单位在签订劳动合同过程中对合同期限进行约定,这样,对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。

(四)劳动合同的中止履行问题

劳动合同履行过程中,劳动者长期未提供正常劳动,用人单位又未依法解除劳动关系的,双方之间的关系如何认定?劳动者长期不提供正常劳动,用人单位又未解除劳动关系的,可以认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。

在八十年代后期到九十年代初,有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是以其他方式工作,但是一般签有协议,约定单位在一定时间内保留劳动关系,自己缴纳“管理费”,但有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续,对这种职工单位本可以旷工作出解除劳动关系的决定,但许多单位又未作出,有关档案仍挂在原单位,导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪留职者年龄的增大,他们提出要确认与原单位存在劳动关系,并要求原单位缴纳社会保险费。

笔者认为,劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未实际付出劳动,用人单位又未实际支付劳动报酬,他们之间已没有实际劳动权利义务内容,用人单位可以行使单方解除权。在用人单位作出单方解除劳动关系之前,双方的劳动关系处于中止履行状态,没有实体上的劳动权利义务。理由如下:用人单位和劳动者签订的停薪留职协议或类似协议,实际上也是劳动合同的一种,双方都应实际履行。劳动者在期满后,不回单位就业的,按照《中华人民共和国企业职工奖惩条例》等有关规定,单位可以直接解除劳动合同,但并非一定要解除,是否解除,决定权在企业。如果单位决定解除的,则应履行一定的解约手续,劳动关系并不能因为一方不履行而自然终止。所以,应将这段时间的关系定性为劳动关系的中止履行,劳动合同中止履行的,劳动合同约定的权利义务暂停履行;中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算手续;中止履行期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间,劳动合同中止期间,合同期满的,劳动合同终止;劳动者在中止履行劳动合同期间不得再与其他用人单位建立劳动关系。

(五)经济补偿金问题

在《劳动合同法》颁布实施前,根据《劳动法》的规定,经济补偿金只是在双方解除劳动合同后,用人单位依法向劳动者支付的经济补助,如果劳动合同期满后双方终止劳动关系,用人单位是否应当给予劳动者经济补偿金,我国法律法规曾存在两种不同的规定:第一种,应当支付经济补偿金,根据国务院1986年制定的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》(2001年10月6日被废止)第23条的规定,劳动合同制工人因合同期满解除劳动合同时,企业应当按照其在本企业工作年限每年满1年发给相当于本人标准工资1个月的生活补助费(即经济补偿金)。也就是说,对在《规定》废止前企业录用的职工,劳动合同期满后与企业终止劳动关系时,企业应当向劳动者发放至《规定》废止前年限的生活补助费,最多不超过12个月。第二种,不再支付经济补偿金,根据1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和劳动法若干问题的意见>》第38条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。从以上规定可以看出,我国关于经济补偿金的法律规定存在着前后矛盾,同一时期,有可能因为适用的法律法规不同,而引起相同案件不同处理,《劳动合同法》的出台为我们解决了这一难题,在经济补偿金方面作出了统一的立法。

第一,对于经济补偿金的性质进行了明确界定,即经济补偿金是指劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。在《劳动合同法》立法过程中,各界对劳动合同中经济补偿的性质争议较大,主要有以下几种观点:(l)劳动贡献补偿说。经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因此,经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。(2)违约责任说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果,是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。(3)社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要,国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿,以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段,保障劳动者权益。经过研究,立法界比较认同第三种观点,认为经济补偿金是企业承担社会责任的主要方式之一,在我国失业保险制度建立健全过程中,经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难,维护社会稳定,形成社会互助的良好氛围。

第二,对于经济补偿的范围,《劳动合同法》予以明确规定。劳动者在下列情况下均可以获得经济补偿金:

(1)过错解除劳动合同经济补偿金

劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为,行使单方即时解除权而解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金:①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违法法律、法规,损害劳动者权益的;⑤因用人单位的原因造成劳动合同无效的;⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(2)无过错解除劳动合同经济补偿金

用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定,与劳动者解除劳动合同的,属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除,法律为保障劳动者失业后的生活,而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,而由用人单位依法解除劳动合同的;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位依法解除劳动合同的;④用人单位依法进行裁减人员的情形,对被裁减的人员应当支付经济补偿金。

(3)终止劳动合同经济补偿金

下列情形,劳动者可依法获得经济补偿金:①固定期限劳动合同期满终止,用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同,但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;②用人单位被依法宣告破产的;③用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定解散的。

根据上述规定,劳动者在劳动合同解除或终止的情形下,都有权利获得经济补偿金,这就解决了我国审判实践中适用法律混乱的问题,今后有关经济补偿金的问题也可以迎刃而解。

三、解决劳动争议案件中疑难问题建议和对策

上述诸多问题的存在,已经影响人民法院对劳动争议案件的准确、及时审理,应当引起高度关注,因此在这里就劳动争议案件的处理提出一些不成熟的对策。

第一,进一步完善劳动立法体系。

确立以《劳动法》为母法,配套以相关领域的为子法的劳动法律法规体系。重要的子法诸如劳动合同法、社会保险法、就业法、工资法、劳动监察法等。还要求劳动行政部门要配套出台相应规章和政策,清理和废止过去所颁布的陈旧的、与实际操作不符的部分,以弥补形势和操作的需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。

第二,在受理处理劳动争议诉讼案件的问题上要持慎重态度。

实践证明,很多劳动争议,人民法院管不了,也管不好。劳动争议案件有其特殊性,大量的是因处理历史遗留问题而引发的,或者是因行政行为而造成的,劳动争议案件的妥善处理也很大程度上受制于地方的经济和社会发展水平。所以,由政府通过行使行政权加以解决,可能会收到更好的社会效果。为此,要严把劳动争议案件的立案关,对以下几类劳动争议案件,人民法院暂不宜受理:(1)对政府有关部门主导的国有企业改制,因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷,应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,人民法院不应受理;(2)劳动者与用人单位因住房公积金发生的纠纷,不属于《劳动法》第2条规定的劳动争议,人民法院不应受理;(3)对社会保险费纠纷,也要慎重立案,此类案件,如果用人单位依法应当参加社会保险统筹,符合《社会保险费征收条例》和《劳动法》规定的强制参保范围的,无论劳动者起诉用人单位要求缴纳社会保险费用,还是起诉社会保险统筹机构要求发放保险金,由于是否参加社会保险以及保险费的征缴问题,属税务机关和劳动保障行政部门的行政管理职责范围,不是劳动法规范的劳动争议,人民法院不应作为劳动争议案件受理;(4)当事人已经签收劳动争议仲裁机关对劳动争议所作的调解书后又反悔,并向人民法院起诉的,人民法院不应受理。

第三,进一步拓宽劳动争议的纠纷解决途径。

从国际上来看,劳动争议处理体制可以分为多元化体制和单一化体制两种。从提高争议解决的效率和克服法律上适用的不统一,多数国家采用了单一化体制。澳大利亚和韩国等国家建立了单一仲裁机构,法院不再受理劳动争议案件。德国、意大利、瑞典和法国等国建立了单一司法机构模式,建立专门的劳动法院或劳动法庭,与一般法院相独立。我国劳动争议解决体制正在探索之中。在当前条件下,在处理劳动争议案件时,要多渠道、多部门协同配合,共同参与,才有可能做好这项工作。具体而言,可从以下几个方面强化工作。首先,可在法院内设劳动争议审判庭或合议庭,专门审理劳动案件。目前,人民法院一直没有独立的劳动争议案件审判机构和稳定的办案人员,审判力量严重不足,无法满足日益增长的劳动争议案件审理需要,这也是造成劳动争议案件审理时间过长、劳动者合法权益保护不及时的重要原因。另外相对固定的劳动争议案件审判组织也有利于审判人员系统、全面、熟练地掌握相关知识,从而保证适用法律的统一,维护社会公平正义。其次,要充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能。由于工会是职工自己的组织,劳动者对工会一般比较信任,让工会介入劳动争议的解决,有利于劳动争议的解决。工会参与劳动争议解决可以通过以下几种途径:(1)工会参与劳动争议协商。发生劳动争议后,工会可以接受劳动者或用人单位请求,参与协商促进争议解决。工会发现劳动争议,应当主动参与协商,及时化解矛盾;(2)企业成立调解委员会,工会代表担任劳动争议调解委员会主任,主持劳动争议调解委员会工作。企业劳动争议调解委员会的调解,在劳动争议处理过程中虽然也不是必经程序,但企业调解是一种十分有效又有利于改善争议双方当事人关系的方式。(3)工会参与劳动争议仲裁,第一,工会代表作为劳动争议仲裁委员会的三方组成人员之一。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。第二,工会工作者可以应聘担任兼职仲裁员,行使仲裁权。第三,工会法律工作者可以接受职工的委托,作为仲裁代理人参与仲裁活动。(4)工会参与劳动争议诉讼,主要表现为:第一,支持和帮助职工向法院起诉。第二,代理职工参与诉讼。第三,为职工提供法律援助。再次,要大力加强劳动监督和劳动监察。劳动监督和劳动监察可以抓住劳动争议的源头,从源头入手处理劳动纠纷,不失为解决劳动争议的捷径。实践中,许多劳动争议的产生,往往是因为劳动监督和劳动监察不力造成的。

第四,要大力提倡调解,充分发挥调解在解决劳动争议中的作用。

正如上文所述,劳动争议案件调解难度比较大,但不等于不能调解。要求深入研究调解这类案件的规律,提炼和推广比较成熟的经验。在调解组织上,要构建多元化、多层次的调解机制。要鼓励双方当事人采取协商办法解决争议;要完善企业内部的调解制度,利用企业内部劳动争议调解委员会解决劳动争议,增强和提高企业劳动争议调解委员会解决劳动争议的能力;要充分发挥劳动和社会保障行政主管机关、信访部门、劳动监察机构在调处劳动争议过程中的作用。要进一步强化劳动争议仲裁机关和人民法院在处理劳动争议案件中的调解工作,实行庭前强制调解制度,并将调解贯穿于案件审理的全过程。只有这样,劳动争议案件才有可能得到妥善、有效的解决。

第五,劳动者要努力提高其职业素质,增强合同意识和依法维权意识。

劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要条件。劳动者必须努力提高职业素质,在企业文化中树立诚信意识、敬业意识,增强竞争意识,才能做到认真、积极地履行劳动合同。劳动者在与用人单位建立劳动关系时,必须具有强烈的签约意识,应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的,而且还享有对合同内容进行协商的权利,从而避免大量事实劳动关系的存在,减少劳动争议纠纷的隐患。在合同履行中,应依法进行合同的变更或解除。在合法权益受到侵害时,要及时依法维护自己的权益,制止企业侵害行为的继续,使企业自觉依法进行管理,保障自己的生存与安全,使劳动关系整体和谐稳定地发展。

第六,用人单位要强化劳动合同管理,规范企业劳动用工行为,依法制定企业内部规章制度。

企业在行使用工自主权时,应规范用工行为,以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理,从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现,防止劳动合同争议的发生。合同的订立、变更、解除都要符合规定。企业依法建立和完善内部规章制度。规章制度的内容不得违反法律法规,不得违反国家有关政策;必须通过民主程序,即职代会或职工大会讨论通过,或者是经过职工集体讨论通过,必须向劳动者公示。禁止行使经济处罚权。

总之,为妥善处理劳动争议,维护社会和谐稳定,法院应充分发挥自己在解决劳动争议中的作用,积极构建多渠道、多部门协同配合的纠纷解决机制,共同处理好劳动争议案件。相信只要全社会高度重视,共同努力,我们一定能够妥善处理劳动争议纠纷,共建和谐社会。


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