最高人民法院行政庭相关答复中认为认定工伤的7种情形最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复（[2007]行他字第9号）认为，职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。

最高人民法院行政法官专业会议纪要（七）中认为可认定工伤的4种情形职工在工作时间和工作岗位突发疾病，因正当理由未及时送医疗机构抢救，但在离开工作岗位48小时内死亡，或者送医后因医疗机构误诊在离开医疗机构48小时内死亡，有证据证明职工死亡确属上述突发疾病所致，工伤认定申请人请求依据《工伤保险条例》第十五条第一项规定认定视同工伤，社会保险行政部门予以认定的，人民法院应予支持。

不得认定工伤或视同工伤的情形“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。过失犯罪不影响工伤认定

非工作时间宴请客户，饮酒后猝死的工伤认定思路劳动法意义上的工作时间，除法律明确规定各种用工形式下的标准工作时间外，还应包含工作单位实际要求劳动者应当工作的时间。并且，该时间不仅限于实际工作时间，还包括在工作前后所做预备性或收尾性工作所占据的时间以及法定非劳动消耗时间， 比如劳动者正常的上下班途中即属于此列。现代工作方式的转变，导致对于工作时间的理解不能完全固化。

某技术公司与冯某智等劳动争议系列案该系列案件是涉竞业限制劳动争议典型案例。企业的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，是企业的核心竞争力。人才的便捷流动与优化配置则进一步为企业和社会创新发展赋能。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利作为代价，对用人单位的商业秘密和知识产权予以保护的特殊手段。负有竞业限制义务的劳动者离职后，应依法依约履行竞业限制义务，然用人单位亦不能滥用竞业限制约定来惩戒劳动者，并应就劳动者的履约行为支付合理对价。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。

劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

劳动合同约定以基本工资作为加班费计算基数的条款有效即加班工资的计算基数是正常劳动情形下的工资收入。双方劳动合同第十一条的约定并不违反上述规定，应当认为有效。于玲玲亦未提供证据证明该条约定具有其他无效的情形，故原审认定双方劳动合同第十一条有效认定事实和适用法律均无不当。

出差期间存在加班，用人单位是否应当支付加班工资？出差是一种非正常的工作状态，劳动者在出差过程中可能存在特别忙碌的状态，存在一定程度的加班。因为在出差期间的工作时间不易量化，建议用人单位建立相关出差补贴制度，支付劳动者一定的出差补贴弥补劳动者在出差期间相关利益的损失。

劳动者要求用人单位支付加班费应当合法有据对于用人单位而言，建立合法规范的规章制度有利于防范用工风险。通过规章制度明确各个岗位的具体职责，并通过上岗前的培训制度，让每一个员工明确自己的岗位职责。同时，通过考勤打卡制度，规范用人单位的工作时间以及员工的加班行为，明确加班费的支付依据。另外，通过规范工资支付制度，让员工了解自己的工资总额组成情况，从而避免不必要的劳动争议。

员工离职后企业拒绝进行奖金审批该如何救济？对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系某公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为某公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为某公司与包括王先生在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。