工作25年，离职补偿算25个月还是12个月本案中，万某的劳动关系主体由原设备监督所变更为东辰公司，但其始终在基地从事同样岗位工作，故原审法院认定万某属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，并连续计算其工作年限并无不当。

主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎个人在新就业形态用工中需结合实际情况，厘清用工性质，并非企业支付报酬、个人为其提供劳动，即一概认定双方存在劳动关系。新就业形态领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。

加班费支付义务不因单位制度规定而免除取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。

外卖送餐员与新业态平台合作公司符合条件的也可形成劳动关系随着新业态经济的蓬勃发展，企业采取的用工模式也呈多样化发展。与传统产业相比，新业态企业劳动关系的认定，具有明显的特殊性与复杂性。一般来讲，在外卖送餐等新业态行业中，如果网络平台公司仅负责提供订单交易信息促成交易，外卖快递从业者完全支配自己的配送行为，不受平台或平台合作公司的约束或人身属性的管理，则双方之间不具备劳动关系的法律特征。

人事管理人员主张未签订劳动合同二倍工资应区分过错责任本案双方未订立书面劳动合同是基本事实，但还应看该公司是否有主观过错。王某作为人力资源部经理，全面负责某公司的人力资源管理事宜，包括代表公司与员工签订书面劳动合同，这其中当然包括其本人的劳动合同。本案最为关键的是，该公司庭审中举证证明了王某存在主观上不与公司签订书面劳动合同的主观过错，其中包括王某代表公司与其他员工订立的书面劳动合同文本、王某的工作职责。所以，裁令是否支持未订立书面劳动合同的二倍工资，除了要看用人单位是否与劳动者订立了书面劳动合同外，重要的还是要从立法本意的角度，区分用人单位是否存在侵害劳动者合法权益的主观过错，而绝非机械地只看一纸书面合同。

劳动合同中约定的免责条款不能随意废止实践中，有些用人单位为维护企业凝聚力，稳定职工队伍，增强职工对企业的忠诚度，承诺职工为企业工作的时间越长，企业向其发放的福利越高，在劳动合同解除上也更为严格，予以更高的保护标准，以此达到让职工安心为企业工作的目的。本案双方在劳动合同中明确约定，刘某若年龄满45周岁或工龄满20年以上的，只有当出现约定的情形之一的，单位才可以解除其劳动合同，就属于这种情形。

用人单位有权利集中安排劳动者休带薪年休假仲裁委审理认为，该公司春节放假时间远超过国家法定节假日，放假通知中亦已告知包括王某在内的职工，多出的时间为年休假时间，王某未提出异议，且公司已按正常工作期间的的工资标准支付了王某休假期间的工资，王某再主张应休未休带薪年休假工资没有依据，不予支持。

以怀孕为由单方调整岗位降低待遇属违法行为双方对于劳动者工作岗位的两次变更均未采用书面形式。两次变更一升一降，第一次变更属职务提拔，双方对此没有争议。而第二次变更，则属于调整岗位降低待遇，用人单位发现金女士怀孕后，考虑到其工作不便，单方提出调整岗位降低待遇，但金女士并未同意也未到新岗位工作，用人单位在双方协商不一致的情况下，单方降低薪酬，且未依法支付金女士医疗期内的病假工资，因此金女士要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿和工资差额于法有据，应予支持。

用人单位的管理失职应认定为劳动者违纪“严重性”的消减因素

向企业提供了有偿劳动，并不必然属于劳动关系提供劳动的自然人与企业之间并非仅存在劳动合同一种法律关系，也可能存在劳务合同、承揽合同等其他法律关系。而因劳务合同、承揽合同所提供的劳动同样具有偿性，故即使自然人向企业提供了有偿劳动，也并不必然属于劳动关系。