签订内部承包协议，劳动者与用人单位仍是劳动关系有些企业通过与职工个人签订承包经营合同的形式，以达到转变用工方式、规避劳动合同义务的目的。本案中，由于企业与职工并未依法解除劳动关系，且所签订的承包经营合同中亦包含劳动用工管理、考核、报酬分配等劳动权利义务方面的规定。此种情况下，该合同并非系平等民事主体之间自主经营、自负盈亏的承包经营合同，在性质上为企业员工内部承包协议，是企业内部经营管理的一种方式，职工所领取的承包费实质上仍是劳动报酬，故此种内部承包协议并不能改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。

关联企业间混同用工，如何确定劳动关系在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议的，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。

用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，应认定为有效因高管具有稀缺性，在入职时与用人单位之间的缔约能力较强，用人单位为了吸引人才往往会给出较为优厚的待遇，其中就可能包含远高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但是因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金，高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则不再支持。

高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任作为掌握用人单位商业秘密的高管人员，知悉用人单位经营信息和技术信息，在职期间对用人单位负有忠实勤勉义务，离职后为竞业限制适格主体。竞业限制是悬在高管头顶的“达摩克利斯之剑”，如允许离职高管竞业限制期内从事竞争业务，将会造成原用人单位的商业秘密泄露，影响原用人单位的核心竞争力，并破坏公平的市场竞争秩序，因此离职高管需诚信履行竞业限制义务，否则要承担相应的违约责任。

股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理用人单位为吸引高管入职，有时会给予相应的股权期权做激励，但是股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。

员工提出辞职后又不想走了，还能反悔吗一审法院认为，曾某某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过其父亲向公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某某又以多种方式反复向公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。

在空白文本上盖章需谨慎企业公章是企业对外从事各项活动并作出意思表示的工具，一般而言，交易文本上加盖了企业公章，基于公示的公信力和对抗效力，便可推定具备公司意思表示的法律效力。可以说，掌握公章并在文件上留印，即代表公司对外的承诺。 实践中预先加盖印章的空白文书并不少见，仅依据“先章后文”、“无法确认是否为同一枚印章所盖”的鉴定意见并不足以认定待证事实。

完税证明可以认定劳动者的工资情况完税证明证据的存在即可以证明申请人月工资超过了个人所得税起征点（3500元），虽被申请人提交了申请人签字的工资签收单，但该证据由单位和员工之间自行产生，其本身不需向第三方（政府部门）负责，其证明效力显然低于完税证明，故应认定申请人工资数额为3800元以上。

职工病假工资支付标准病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%,最高不超过企业上年度职工月平均工资。本条所称本人工资,是指劳动者本人患病前12个月的月平均工资。劳动者工作不满12个月的,按实际工作月数的月平均工资计算。”之规定，王某停工医疗不超过6个月，该期间青岛某能源公司应按照王某患病前12个月月平均工资的70%支付病假工资，本案中某电梯公司以王某的基本工资为基数计算其病假工资不符合法律规定。

员工第一天上班猝死，公司15分钟内赶紧参保缴费来得及吗本案中，王某发生工伤时，甲公司尚未为其办理社保增员及缴纳社会保险，相关社保增员手续和社保费用系王某发生工伤后办理和缴纳的，故延庆区社保中心认为原告申请核定支付一次性工亡补助金和丧葬补助金不符合上述规定并作出不予支付的答复，并无不当。另，因甲公司并未提交申请书等书面申请材料，故延庆区社保中心作出口头答复，亦并无不妥。