张某诉上海某化工有限公司劳动争议案原告与被告协商一致解除聘用关系，双方已签署了解除协议，且被告已向原告支付了协议中约定的补偿金。原告签署解除协议后，未再上班、提供劳动，未与上海外服公司联系，原告要求继续履行劳动合同及派遣协议、支付2012年5月28日至2012年12月18日拖欠工资。

霍某诉北京寰龙世纪电子技术有限公司劳动争议案劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

北京国玉大酒店有限公司诉北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案本案虽名为行政法案例，但实质上却是劳动法案例。案件是围绕着劳动法律关系而展开的。只是由于法律规定由特定行政机关为工伤认定专门机关，所以才将行政机关“卷进”本案。类似的情况还有：交通事故责任认定、商标权和专利权确权等等许多。因此而提起的行政诉讼，法院审查的重点并不是行政机关的行政行为本身的合法性，而是关于争议的客观对象的事实认定和法律适用的问题，并非审被告行为，而是审客观事实。

劳动争议案件分析当前劳动者和用人单位各自的经济利益反差较大，造成劳动关系动态多变，而法律的调整手段相对单一，很容易造成适用法律上的冲突，特别是在处理涉及国有企业改制引发的劳动争议纠纷案件时，依法维护劳动者合法权益和建立现代企业制度之间的矛盾非常突出，既要注重保护劳动者的合法权益，又要考虑社会稳定，还要顾全大局，支持改革，处理难度很大。

内部规定未公示，处罚员工被驳回《劳动合同法》颁布实施前，许多企业规章制度本身存在瑕疵或不足，甚至不为员工所知，由此引发了大量劳动争议，成为引发劳资纠纷的主要根源。《劳动合同法》规定在解除劳动合同、调职离岗、奖惩等方面必须讲究依据，许多企业在招聘、使用、辞退、工资、年假、加班等制度方面更加规范，减少了原来的随意性。

第三人侵权造成劳动者受伤，用人单位可要求第三人赔偿吗工程局与其职工之间是用人单位与劳动者的关系，5名施工人员在工作时间、工作场所，因履行工作职责受到暴力伤害，依照国务院《工伤保险条例》十四条第三款规定应认定为工伤。依照法律规定，用人单位应为劳动者缴纳保险费用，发生工伤时，工伤保险经办机构应给予全额赔偿。结合本案，5名施工人员的医疗费等各项损失不是由工程局直接承担，而是由工程局依法缴纳一定工伤保险费用后，由相应的工伤保险经办机构负责发放。

虚假请假被除名诉上法庭判撤销在现实生活中，请假人为了达到某种目的编造各种理由骗取准假，而且在请假后从事与请假事由不一致的活动甚至是违法犯罪活动的现象屡见不鲜，这种情况与请假人仅仅不履行请假手续的旷工行为相比性质更为严重，影响更大。如果对这种行为不按旷工处理，无论是对企业，或是对其他正直守纪的职工来说都是不公平的。

全国首例强令提前退休案始末退休，是除非正常死亡外的每位国家干部、职工必经之路。但退休以个人首先提出申请，所在单位报请主管单位审核，然后由劳动部门批准为常例，以个人没申请就强令退休为例外。公民对劳动部门以通知形式强令其退休可依法提起行政诉讼。而在计划经济向市场经济转轨过程中，是职工身份，却从事专业技术性较强业务的双重、多重身份的公民并不少见，其退休年龄，应当依其从事的主要业务年龄限定为标准。

退休人员从事他业生产的应获得误工费赔偿受害人在医疗损害中请求的赔偿项目，《医疗事故处理条例》没有规定的，可补充适用《最高人民法院〈关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释〉》的规定。同时，受害人退休后被聘用或从事他业有一定经济收入的，还应获得误工费赔偿。

吴天保诉南阳棉纺集团有限公司劳动争议纠纷案原告本系被告单位的职工，原、被告之间原来存在劳动关系，双方对此均无异议。后因原告请假未获批准擅自离岗，原告要求上班时，车间口头通知其不要再上岗了，但被告至今未给予原告书面处理决定。