受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不可适用且不得因此中止履行劳动合同。人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门颁布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条中对此有明确的规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”

待遇不变，不得解聘，停工留薪期内工伤职工享有这些权益停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、福利、社会保险等待遇不变的期限。停工留薪期的设置为工伤职工在医疗期间的合法权益提供了有效保障。根据工伤保险条例第三十三条的规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。劳动者遭受工伤时，有权要求用人单位按照原工资标准支付其停工留薪期工资。

不签劳动合同，每月支付劳动者2倍工资的具体解读本案例中，乙公司认为甲不符合担任该岗位的资格要求，并且劳动关系存续期间未能完全有效履行职责要求，致使双方未能订立劳动合同，所以其不需要承担因未签订劳动合同而支付双倍工资差额的责任。该案例中乙公司人事管理够齐全完善，1.入职时说明要求，并表示提供证件才能签订合同；2.多次催促尽快提交材料；3.要求对方提供了原单位的证明，但是即使如此，劳动仲裁委还是裁决需要支付双倍工资赔偿。

为逃避讨薪翻墙逃跑，一老板因拒不支付劳动报酬获刑一老板罔顾法律故意拖欠工资，甚至在有关部门组织与工人协商时翻墙逃跑。近日，启东法院对这起拒不支付劳动报酬罪作出一审判决，判处被告人顾某有期徒刑十个月，缓刑一年，并处罚金一万元。

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

不定时工作制劳动者，不适用加班时间限制及加班工资的规定不定时工作制的权益保护。经批准实行不定时工作制的职工，不受《中华人民共和国劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式如轮休调休等方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者的身体健康。

加班必须经过审批否则不计算加班费”之规定，是否合法“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，合法有效。理由如下：首先，该规定未违反法律、行政法规及政策规定，更没有违反国家禁止性强制性规定；其次，已向劳动者告知，并经经过了员工学习签字等民主程序；有案例支持第二种观点。

揭开灵活用工“面纱” 保障日结工劳动权益本案从双方关系实质暨劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥、监督，提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分，并且用人单位是否向劳动者支付报酬等方面审核确认双方是否符合劳动关系的特征。本案揭开灵活用工“面纱”，防止企业变相规避用工责任，有效保护日结工的合法权益，对审慎处理灵活用工市场劳动关系认定提供了新的有益参考。

单位延迟发放工资 是否违法用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

父母一方休育儿假期间，是否受解雇保护公司是否能够单方解雇处于育儿假期间的员工，就要考虑两个方面。第一，育儿假是否能够认定为与怀孕、产假、哺乳假等假期性质相同的假期；第二，处于育儿假期的男性员工是否与女性员工适用相同的规定。这些问题的最终解答，依赖于详细规定的出台。但无论如何，育儿假期间的劳动关系解除问题，对于公司和劳动者而言一定是较为敏感的，值得关注。