北京劳动律师谈用人单位主体资格的确认，用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。

北京劳动律师谈劳动关系中劳动者主体资格的确认，劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。

北京劳动律师解析雇佣关系与劳动关系的区别，雇佣关系与劳动关系是极易混淆的两个概念。虽然依学者通说，劳动关系是从雇佣关系发展而来，二者是包容与被包容的关系;雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权，工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。但两者亦有区别。

雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系。雇主可以对雇员实行管理和监督，可以制定一系列的规则和制度来约束雇员。雇主可以随时对工作进行修正，雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排，其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定。雇员的劳动系一种“从属性劳动”。而承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作，由承揽人自己决定，不受定作人的监督。承揽人一般以自己的设备，技术和劳力完成工作，他有权根据自己的经验，知识和技能，选择他认为完成工作的最好方法。承揽人的劳动系一种“独立劳动”。

劳动关系、雇佣关系、承揽关系、委托关系劳动律师解析。劳动关系是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的关系.按照《劳动法》及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。

怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同，必须有明确并且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件；试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，无需支付经济补偿金。

按劳动者在本单位的工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。需注意，本单位工作的年限，而不是本单位连续工作的年限。即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。此外，还要注意，在我国法律中，以上，以下，以内，届满，一般包括本数；所称的不满，以外，一般不包括本数。因此，工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月的工资。

用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法，程序合法，经过公示)的规章制度，并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形。对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成员工守则，便于员工学习，常握和执行。留有员工严重违反规定的证据，如员工本人签字的检讨书，惩处单等。建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度。尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。

劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。

只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用；其次必须是企业进行了专业技术培训。对员工进行的入职培训，上岗培训，转岗培训，劳动安全教育培训等常规定培训，即使企业为此支付了费用，也是企业的义务，不能据此与员工约定服务期。专项培训费用一般可包括培训费，差旅费，住宿费等。