综合计算工时工作制和不定时工作制的认定标准《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第五条：“因工作性质或生产我点的限制，不能实行每日工作八小时、每周工作四十小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。”

入职登记表、保密协议能否视为书面劳动合同从入职登记表和保密协议的内容来看，不能视为书面劳动合同。劳动合同法第十七条对劳动合同的必备条款作出了明确约定，劳动合同除了应当载明用人单位与劳动者的身份信息外，还应载明劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。

解约合同书中的竞业禁止条款有效吗根据合同法规定，解约合同书实际上又是成立了一个新的合同关系，其相关约定自然对缔约双方具有约束力。同时根据《劳动合同法》第23条规定，一旦签订了竞业禁止条款，就应当加以遵守。

聘书能否视为劳动合同王某的主张不应支持，公司向其发过聘书，聘书中已载明了工作岗位、聘用期限、报酬等内容，具备书面劳动合同的性质，视为双方签订了书面劳动合同。

我国对妇女孕产期特殊劳动保护的规定1）用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。

劳动合同无效的法律后果劳动合同无效分为劳动合同全部无效和部分无效两种情况，无论是全部无效，还是部分无效，无效的部分从订立的时候起，就不具有法律效力。我国法律针对这两种无效的情况规定了不尽相同的法律后果。

单位能否随意延长试用期对于试用期，在我国劳动合同法第新十九条规定有相关规定，对于劳动合同期限一年以上不满三年的情况，试用期不得超过二个月。可见，对于规定的试用期，不可超过只能缩短，该条同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故，厂方不应在试用了一个月签订合同后，再增加试用期。

聘书能否代替劳动合同《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。依照上述规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的前提条件，是未在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同

企业如何签订非全日制用工合同非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式。与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系。全日制用工合主要包括以下内容：劳动合同应包括劳动合同生效时间、工作时间、工作内容、劳动报酬及支付形式、职业安全卫生等项条款

用人单位要求劳动者提供财物担保是否违法《劳动合同法》第9条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”对于用人单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，依据《劳动合同法》第84条第2款规定由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。