雇佣关系、劳务关系与劳动关系的区别

某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。那么，劳动关系、雇佣关系、劳务关系之间到底如何区分，我在现在的有关法律中得不到明确答案。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：

一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。

二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。

如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。

雇佣关系、劳动关系、劳务关系的联系与区别 

一、雇佣关系及其法律特点

（一）雇佣关系是受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务、雇佣人支付报酬而发生的社会关系。

（二）我国目前常见的雇佣关系表现形式有以下几种：

（1）传统民法上的雇佣关系，如自然人家庭雇佣的私人或家庭保姆、医生、律师、会计师、司机、保镖、私人生活助理等。

（2）社会团体、事业单位组织中的人事关系，社会团体和事业组织中非劳动法、公务员法调整对象和适用范围的从业人员与社会团体、事业组织之间的所谓人事关系。

（3）农业雇佣关系，自然人、家庭、农村承包经营户雇请自然人耕作、放牧、收割、养殖等。

（4）其他依法成立的组织（我国劳动法规定的建立劳动关系的五种用人单位和地方劳动合同立法规定扩大的民办非企业单位除外的依法成立的其他组织）雇请从业人员而形成的雇佣关系，如社会力量办学机构、中国共产党及其他政党等党群工机构，隶属于党群等机构的临时、协调机构（如劳动争议仲裁委员会、稳定办、综合办、妇委会等），居民委员会、村民委员会、律师事务所、民办职业中介机构等依法成立的其他组织雇请从业人员而产生的雇佣关系。

（5）已经办理离退休手续享受离退休待遇的离退休人员返聘或再聘用而产生的雇佣关系。

（6）我国不承认双重劳动关系，一个已与原用人单位形成劳动关系的劳动者，再应聘到另一用人单位工作，他与该新用人单位形成的也只能是雇佣关系。

但在实务中，一般认为自然人、家庭通过家政服务公司雇请的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系；义务帮工与用工人之间不存在雇佣关系；用人单位内部承包合同中的承包人（一般指自然人，也包括非依法成立的组织即非法用工单位）雇请、招用的从业人员与承包人不存在雇佣关系。

（三）雇佣关系的法律特点如下

（1）雇佣关系建立的目的在于劳务给付，即以直接提供劳务、获得劳动报酬为目的，不论劳务给付是否会产生雇主所期望的效果，雇员只要提供了劳务就有权获得劳务报酬。

（2）雇主与雇员之间存在一定的从属性，即雇员要在一定程度上依附于雇主，听从雇主的指挥和安排。

（3）雇佣关系运行过程中风险由雇主承担，雇用关系履行中所产生的风险、损失由雇主承担，但仍旧适用过错相抵原则，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担责任，但雇员存在故意或重大过失的除外。

二、雇佣关系与民事劳务关系的区别

在司法实践中，雇用关系与一般民事关系，特别是承揽关系可以从以下三个方面进行区别：

（一）隶属标准

雇佣关系当事人之间即雇主与雇员之间存在隶属和控制与被控制之间的关系，雇主与雇员之间的是上下级隶属关系，是管理与被管理之间的关系。而劳务关系之间存在的是平等的民事合同关系。例如，外聘律师，就是企业与律师之间建立的是劳务关系，是平等民事主体关系，而企业法律内部律师就是企业与律师之间建立的是雇佣关系，是不平等的民事关系。

（二）合同标准

（1）是否需要由乙方指定工作场所，提供劳动工具或工作设备，限定工作时间；

（2）是定期支付劳务报酬，还是一次性结算劳务报酬；

（3）是要继续性提供劳务还是一次性提供劳务成果。

（4）当事人一方所提供的劳务是其独立的义务或者经营活动还是构成向对方的业务或经营活动的组成部分。

如果当事人之间存在控制、支配和隶属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定一定的工作时间，定期支付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可认定为雇佣关系。反之，则应认定为民事关系（承揽关系）劳务关系。

三、劳动关系与雇佣关系的联系

根据学界的通说，广义上的雇佣关系包括劳动关系和狭义的雇佣关系，这是两者最直接的也是最大的联系。在我国法律和劳动保障行政实务中，雇佣关系实际从狭义上来说，是抽去劳动关系部分之后的雇佣关系。具体讲劳动关系与狭义的雇佣关系的主要联系表现在：

（一）劳动关系的劳动者主体与雇佣关系的雇员主体大部分交叉

中国境内年满16周岁、有劳动能力和就业愿望、尚未离退休的自然人（实行行政许可的外国人、无国籍人、港澳台同胞在画或在大陆就业亦同）既可以成为劳动关系主体，也可以成为雇佣关系的雇员主体。

（二）法律适用有相同的地方

制定有民法典的国家和地区，劳动关系调整有专门规定的，适用劳动法；没有专门规定的，可以适用民法调整。

（三）隶属性和组织标准一定程度存在

现在存在的雇佣关系，特别是依法成立的组织（劳动法上的用人单位除外）与雇佣从业人员所产生的雇佣关系，实际在不同程度上存在雇主对雇员的管理、支配和控制隶属关系，与劳动关系相同，组织标准也同样适用。

因此说，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

（四）二者都是私法上的合同。

二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

（五）二者都以给付劳务为目的。

这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

（六）二者都是继续性合同。

作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

（七）二者都是双务有偿合同。

在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

四、劳动关系与雇佣关系的区别

（一）主体不同

（1）劳动关系用人单位主体仅限于《劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）；劳动关系劳动者主体仅限于年满16周岁（审批特许的未满16周岁的未成年工除外）、有就业愿望和劳动能力、尚未退休的自然人（但实施就业许可的外国人、无国籍人、港澳台胞除外），但不包括现役军人、农村劳动者、家庭保姆、公务员和比照实行公务员制度的事业组织、社会团体使用的工作人员。

（2）雇佣关系雇主的主体一般是劳动关系用人单位主体之外的其他依法成立的组织、自然人（使用离退休人员有时除外），雇用关系雇员主体是所有自然人（禁止使用童工除外和外国人、无国籍人、港澳台同胞在大陆就业实行行政许可）。

（二）国家干预程序不同

实际上劳动关系是雇佣关系社会化的结果和表现，劳动关系国家干预程度大，雇用关系干预力度弱，主要表现在：

（1）适用法律不同。

劳动关系调整适用包括劳动合同法在内的劳动法律、法规；雇用关系调整适用民法。

（2）权利的公力救济途径不同。

劳动关系中的权利义务争议可适用专门劳动争议处理途经救济，涉及劳动基准执行还可通过劳动保障监察途经救济；雇用关系调整中的权利义务争议，适用民事诉讼法或民商事仲裁途径解决。

（3）意思自治适用范围不同。

劳动关系的调整严格受到基准的限制；雇用关系的调整不受劳动基准保护。国家和地方规定与劳动基准、社会保险、政策性福利待遇均不适用雇佣关系。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。而雇佣合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治。

（4）集体协商、集体合同作用不同。

劳动关系调整，可以采集集体协商、集体合同的方式进行；雇用关系调整没有集体协商、集体合同适用的余地。

（5）确定报酬的原则不同。

劳动关系中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，应不低于有关最低工资等强制性规定，其体现的是一种按劳分配的原则。而雇佣关系的报酬是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

（6）形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

（7）侵权后果不同。

劳动关系是受民法及劳动法调整，其中，劳动者在行使职务时的侵权，其责任通常是用人单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任。如劳动者在工作期间受到伤害，如认定为工伤，则依法享受工伤待遇。劳动者与用人单位之间关于侵权后果或工伤之间的约定不符合《劳动法》规定的属于无效约定，不具有任何效力。

雇佣关系是受民法和合同法调整，根据我国《民法》及《合同法》相关法律原则及规定，受雇人在授权范围内行使职务时致他人损害，受雇人不存在过错的情况下，由雇佣方承担，受雇人自身亦受到损害的，由雇佣方承担。如雇佣方已尽到相关的义务，由于受雇人自己的过错而导致他人或已方损害的，则由受雇人自行承担。受雇方与雇佣方对相应的侵权责任有约定的从约定。

本质区别：劳动关系之间存在隶属关系，即指挥、控制、管理的关系；劳务合同之间为平等民事主体关系。