劳动者严重违反企业规章制度的判断标准

宁波顺丰速运有限有公司诉罗某劳动合同争议案 ——劳动者严重违反企业规章制度的判断标准

【裁判要旨】

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法，应当综合考量该规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定，以及劳动者违反规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序等。劳动者的违规行为，与企业文化、经营理念明显相悖的，属于严重违反规章制度的情形，用人单位据此解除劳动合同的，应认定符合法律规定。

【案例索引】

一审：浙江省余姚市人民法院（2013）甬余民初第3208号（2013年1月16日）。

二审：浙江省宁波市中级人民法院（2014）浙甬民一终字第216号（2014年4月24日）。

【案情简介】

原告（系被上诉人）：宁波顺丰速运有限公司。

被告（系上诉人）：罗某。

罗某于2004年8月24日进入宁波顺丰速运有限公司工作，担任宁波顺丰速运有限公司余姚分公司中转场经理。2012年5月1日，罗某与宁波顺丰速运有限公司签订了无固定期限劳动合同。2013年4月8日，罗某妻子王义君经营的餐馆开业，宁波顺丰速运有限公司部分员工前去祝贺，赠送花篮、鞭炮等，同时罗某收取了胡梦等人礼金各200元。2013年7月11日宁波顺丰速运有限公司口头告知罗某，因收取员工礼金，将与其解除劳动合同。之后宁波顺丰速运有限公司通过快递方式向罗某发出《解除劳动合同通知书》，称因其借自营餐馆开业收取员工礼金一事，按照公司依法制定的《奖励与处罚管理规定》第三章第二十四条第（二）款第（14）项（即管理人向下属借钱、与下属发生任何形式的物质买卖关系、使用员工自带车辆处理私事及其他变相向下属吃拿卡要的行为）和第三章第二十四条第（二）款第（15）项（即在公司内部行贿、受贿的），公司决定与其解除劳动合同。另查明，《顺丰速运集团管理者手册诚信篇》第二部分第六条第二点规定，不索要、不接受下属的礼品和宴请，如遇结婚、生子的喜事，管理者接受下属礼金不得超过50元。劳动合同第十一条第十二项约定，顺丰速运有限公司制定的规章制度，《员工手册》和《奖励与处罚管理规定》等劳动合同附件与劳动合同具有同等效力。后罗某以追索赔偿金为由提请余姚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁， 2013年10月28日，余姚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决宁波顺丰速运有限公司宁波顺丰速运有限公司向罗某罗某支付赔偿金138 897元，款项应于本裁决书生效之日起十日内付清。宁波顺丰速运有限公司对该裁决不服，诉至法院。

【审判】

余姚市人民法院审理认为：根据宁波顺丰速运有限公司《员工手册》和《奖励与处罚管理规定》的内容及宁波顺丰速运有限公司、罗某双方劳动合同约定的内容，管理者接受下属资金不得超过50元，否则视为违反单位规章制度。罗某担任宁波顺丰速运有限公司余姚分公司中转场经理，其知晓宁波顺丰速运有限公司单位规章制度，但在其妻子餐馆开业时，收取部分员工礼金、果篮及鞭炮，金额超过了原告单位规定的50元，其行为违反了宁波顺丰速运有限公司管理者手册的规定。宁波顺丰速运有限公司按照在公司内部行贿、受贿的规定解除与罗某的劳动合同，并未违反法律、法规规定，解除依据成立。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：

宁波顺丰速运有限公司无需支付罗某赔偿金138897元。

一审宣判后罗某不服，向宁波市中级人民法院提出上诉，后宁波市中级人民法院维持原判。

【评析】

本案争议的焦点在于宁波市顺丰速运有限公司以严重违反规章制度为由与罗某解除劳动合同是否违法。规章制度是用人单位制定的关于组织劳动和劳动管理的工作规则。用人单位制定规章制度属于其生产经营自主权的范畴，通过规章制度的制定和施行，能有效保障用人单位生产经营的安定，维护生产经营秩序。但同时由于用人单位在规章制度制订过程中的主导地位，又容易产生加大违反规章制度行为的严重程度，扩大单方解除劳动合同范围的冲动。因此对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，不能简单依据企业规章制度中对相关行为规定的严重程度或标准，同时还需综合考量该企业规章制度的制定程序、规定内容是否违反法律、行政法规规定或劳动合同约定，以及劳动者违反企业规章制度的行为是否严重影响了企业生产经营秩序，即是否严重到足以解除劳动合同的程度。

一、规章制度合法性的判断

用人单位规章制度不同于劳动合同，并未经过劳资双方一对一的磋商。故作为未经“充分合意”的工作管理规则，规章制度只有在符合特定条件下，才能作为法院审理劳动争议纠纷的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度合法性的判断，主要包括程序和内容两方面。

首先，规章制度应当通过民主程序制定并予公开。劳动合同法第四条规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、协商，并将规章制度公示，或者告知劳动者。

企业的规章制度规定了劳动者在企业劳动期间享有的权利以及应当履行的义务，既是企业自身经营理念和价值观念的体现，也是对劳动者行为的限制和指引。经由民主程序和公示程序，规章制度形成了协调劳资关系的自治机制。其意义在于排除了经营者个人主观的恣意行为，使劳动者对所处职位的责权利有清晰认知，可以有效预测自己行为对应的结果，并以公开限制了用人单位随意更改规章制度的可能，同时赋予了劳动者知情权和一定的选择权。特别是规章制度中涉及到的体现企业经营理念的条款，劳动者可以在认同与否之间进行选择，继而决定是否存续劳动关系。

具体到本案，宁波顺丰速运有限公司制定的《顺丰速运集团管理者手册诚信篇》规定，不索要、不接受下属的礼品和宴请，如遇结婚、生子的喜事，管理者接受下属礼金不得超过50元。劳动合同约定顺丰速运有限公司制定的规章制度，《员工手册》和《奖励与处罚管理规定》等劳动合同附件与劳动合同具有同等效力，罗某在该规章制度与劳动合同中均予以确认。并且宁波顺丰速运有限公司定期对员工进行企业文化、规章制度培训。罗某对上述相关规章制度的制订、公示和告知程序未有异议，且对相关内容亦是清楚知悉的。

其次，规章制度不违反法律、行政法规的规定。制定规章制度是企业正常运营管理的必要手段之一。国家支持企业通过规章制度进行自我管理，同时又对企业制定规章制度予以必要的监督，以平衡劳资双方的利益。因此，对企业以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，法院必须审查相应的规章制度是否合乎国家法律、行政法规的规定。

在本案中，宁波顺丰速运有限公司解除与罗某的劳动合同的理由是罗某接受了下属的礼金、并与下属发生物质买卖关系。宁波顺丰速运有限公司明确规定不索要、不接受下属的礼品和宴请，如遇结婚、生子的喜事，管理者接受下属礼金不得超过50元。罗某则在一、二审中均提出顺丰公司上述规章制度规定不符合现实也违背了社会公序良俗。

从该项规章制度的内容来看，并不违反法律、行政法规的规定，更未违反社会公序良俗，而且符合当前举国上下努力营造风清气正的社会环境的大方向。公序良俗即公共秩序，社会良俗。我国为礼仪之邦，自古崇尚礼尚往来。但应注意，此处的礼尚往来并非体现于送礼，而是纯粹的人情往来，不掺杂谋取私利等非分意思或目的，并且从未提倡上下级之间的“礼尚往来”。如以人情往来为由而否定现代企业管理规定，无疑是固步自封的表现，亦是对行为错误认识的回避态度。故该规章制度虽然看似严格、不近“人情”，但并未违反法律、行政法规的规定，同时有利于营造诚信、廉洁的现代企业管理制度，应予执行、适用。

二、劳动者违反企业规章制度行为严重程度的判断

企业文化是企业在生产经营活动中形成的经营理念、价值观念等等的总和，是企业个性化的根本体现。用人单位规章制度，是企业文化的载体之一，也是企业保持竞争力与活力的根本。国家应当尊重企业的内部自治，鼓励并支持企业建立并形成符合公序良俗、营造社会优良风气的现代企业管理文化。法院亦应对用人单位合乎国家法律法规、合乎公序良俗的规章制度给予足够的理解以至尊重。

本案中，罗某于2004年8月24日进入宁波顺丰速运有限公司工作，担任宁波顺丰速运有限公司余姚分公司中转场经理，至2012年5月1日，双方又签订了无固定期限劳动合同。经顺丰集团总部的审计监察委员会独立调查，罗某在妻子自营餐馆开业时收受礼金，与公司下属发生物质买卖关系，该违反规章制度的行为事实清楚。

顺丰速运公司的“诚信、廉洁”企业文化，是每一名企业职工均应当遵守的根本准则。罗某进入宁波顺丰速运有限公司已将近八年，其工作年限及在工作中所参加的培训，均表明罗某已长期接受企业文化的熏陶，并熟知公司的相关经营理念。而其在明知企业规章制度禁止接受下属礼金、发生物质买卖关系的情况下，仍实施了违规行为，违背了企业经营管理的基本准则，与企业文化、经营理念产生了根本冲突，应可认定属于劳动合同法第三十九条第（二）项规定的严重违反用人单位规章制度的情形。因此，宁波市顺丰速运有限公司以此解除与罗某的劳动关系，并无不当。　　
编写人 浙江省高级人民法院 江宇奇 余姚市人民法院 邝亚辉